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公司法與勞動法競業禁止之異同

來源:蕪湖公司律師編輯                             發布日期:2013-10-1 5:48:53    

由于我國公司法規定的競業禁止與勞動合同法規定的離職后競業限制有主體上的交叉,但兩種競業限制制度的基礎迥異,如果不對兩者進行甄別,這不僅將會在理論上容易產生難以釋疑的困惑,而且在實踐中導致無所適從的難題。
    公司和勞動法語境中競業禁止有諸多類型,本文將其作出以下分類:第一,法定的競業禁止與約定的競業限制;第二,在職競業禁止和離職后的競業限制;第三,單純競業禁止和附商業秘密保護義務的競業限制。勞動合同法中的競業限制制度,是以保護商業秘密、抑制或削弱競爭對手的競爭、保持自身的競爭優勢為終極價值目的,而公司董事的競業禁止制度,源于尋求公司內部董事與公司之間的利益平衡。勞動者的競業限制與公司董事的競業禁止具有較大差異,主要表現在以下幾個方面:第一,法律關系主體地位不同,前者雙方主體地位不平等,后者當事人主體地位平等;第二,立法宗旨和目的不同,勞動合同中的競業限制制度立法宗旨首先是對競業限制的限制,其次才是對于用人單位合法利益的考慮,而公司董事的競業禁止制度,其立法宗旨要求公司董事履行忠實義務,把保護公司的合法利益放在首位;第三,適用主體范圍不同,前者適用于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,而后者適用范圍為董事、高級管理人員;第四,義務和責任的內容不同,對于勞動合同的競業限制制度中,勞動者負有競業限制義務,用人單位承擔給付補償金的義務,勞動者違約的,支付違約金,給用人單位造成損失的,予以賠償。而公司董事的競業禁止義務為其忠實義務的一種,若違反,其因違反競業禁止義務所得歸公司所有;第五,義務期間不同,勞動者的競業限制主要是在離職后,且法律限制其為兩年,而董事高管的競業禁止是在在職期間;第六,糾紛解決方式不同,勞動者的競業限制條款屬于勞動合同條款,應當按照勞動爭議糾紛處理。而董事的競業禁止義務是公司法明確規定的義務,在不存在義務免除的情況下,董事(也含監事高管)應當向公司承擔侵權責任。
    英美法系視董事與公司的關系為信托或者代理關系,而大陸法系視二者之間為委任關系,但均賦予其忠實義務。所不同的是,大陸法系基于對“股東會中心主義”向“董事會中心主義”轉變的立法需求的滿足將忠實義務上升到法律規范層面。因而,以委任關系為基礎的競業禁止法律義務是基于法定忠誠義務而產生,直接產生于法律義務而非約定。其目的是為了約束董事等外部人權力,防止其侵害股東及其公司利益。勞動者在職期間,基于忠誠義務(淵源于英國普通法上的主仆關系理論),這種競業限制義務無需約定即就存在。離職后競業限制義務非產生于法律規定,而是基于雙方約定;非有約定,不產生離職后競業限制義務。
    從競業限制制度設立的初衷看,競業限制的主要目的是在于減少商業秘密滅失的風險,減輕雇主對于追究違反保護商業秘密的雇員所帶來的成本,以確保雇主在市場競爭中優勢地位。而從根本上而言,競業限制實質上是以犧牲雇員的人格利益為代價以及限制市場人才競爭來滿足雇主維持競爭優勢的目的。故勞動者屢屢違反競業限制的情況非常普遍,競業限制協議對勞動者約束力顯得蒼白。競業限制制度不一定會保護商業秘密,其只具有事實上的或然性,而競業限制卻犧牲了勞動者以就業權為中心的生存權和發展權,也正是由于此,使得以競業限制的方式來達到防止不正當競爭的法律目標缺乏足夠合理性。
    綜合以上所述,勞動法和公司法分屬于不同的法律部門,有著不同的糾紛解決方式,應當以兩者具有的不同性質為出發點,具體分析單位人員的不同情況,將其競業問題分別劃歸公司法上董事的競業禁止和勞動合同法上的競業限制,并由此確定適用不同的糾紛解決方式。
    (參見王林清:《公司法與勞動法語境下競業禁止之比較》,載《政法論壇》2013年第1期。)(周小龍整理)
  
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