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協商解除勞動關系后能否恢復

來源:蕪湖公司律師編輯                             發布日期:2013-9-29 6:07:57    

案情介紹:
某公司人事總監(女)因工作不能勝任,公司欲與其解除勞動合同,雙方經過一個多月的磋商,達成一致意見,簽訂了《解除勞動關系協議書》,后公司依照約定支付了相當于其5個月工資的高額經濟補償金,并辦理了退工手續,該女職工在公司工作的年限僅為一年零三個月。一個月后該女職工丈夫至公司理論,稱該女職工現檢查出已懷孕,且在解除協議簽訂之前就已懷孕,要求公司撤銷解除協議書,恢復勞動關系。公司沒有同意,該女員工于2009年6月向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,認為簽訂解除協議時解除協議系在重大誤解的情形下訂立的,要求撤銷解除協議,恢復勞動關系。本律師作為公司的代理人到庭參加仲裁,不同意恢復勞動關系,應當駁回員工的請求。
本案爭議焦點:
1、 不知道自己懷孕是否構成重大誤解?本案中的重大誤解能否成立?
2、  勞動合同協商一致解除后,女職工能否以懷孕為由要求公司恢復勞動關系?
3、法律規定,單位不得在女職工孕期解除勞動合同,但雙方協商一致解除,是否在受限范圍?
律師說法
 圍繞著本案的爭議焦點,本律師進行了大量的庭前準備工作,除查閱相關規定及案例外,為此,還舉辦了專場討論會,大多數認為不應當恢復勞動關系。由于類似案例在本市勞動爭議仲裁委員會及法院已有支持勞動者勝訴的裁判,故本律師在形成訴訟方案時格外慎重,綜合了大家的意見,最終形成了如下代理意見:
一、本案中被申請人提交的證據及相關事實均能證明不存在任何誤解成分,因而申請人所稱的重大誤解不能成立:
1、通過申請人與被申請人的總經理往來的郵件可以反映出,雙方就解除協議的起草、勞動合同解除的條件及解除協議的送達、解除協議的措辭乃至補償金的給付方式都進行了大量的磋商,申請人不但仔細閱讀并了解了協議的全部內容,還曾聘請過專業律師閱看,并注意到所有細節,甚至對細微的措辭都進行了修正。因而,申請人對于協議的內容及后果均在簽署前有了全面了解,沒有任何誤解的成份。
2、雖申請人一再宣稱不知道自己懷孕,但無論申請人是否知道這一事實都不影響申請人簽署解除協議書。本案中,申請人月工資為4萬元,在公司工作的年限僅為一年半,即便按照《勞動合同法》的規定的最高金額,申請人也只能拿到118164元左右的補償金,而申請人一旦簽署解除勞動關系協議書,就意味著能夠拿到20萬的經濟補償金,巨額的經濟補償金才是促使申請人簽署解除協議書的重要因素。申請人即便懷孕,也并不意味著放棄簽署該協議,這一高額的經濟補償金也足以使申請人的利益得到保障。
 3民法上重大誤解的含義是指行為人因對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等發生錯誤認識,使行為的后果與自己的意思相悖,并造成較大損失的行為。而本案中,申請人作為一名企業的人事總監,無論是對自己行為的性質及后果還是對補償金的數額、支付方式等在簽署前均已非常清楚并且做了相應改動,簽署上述協議書并非與申請人的意思相悖,而是經過雙方充分、認真地協商一致的結果,在此過程中,被申請人也未使用任何強迫手段。且申請人簽署上述協議不但沒有給自己的利益帶來任何損失,反而使自己的利益得到了保護,因而申請人所述重大誤解不能成立。
 二、即便申請人所述的懷孕是事實,也不導致勞動關系的必然恢復:
 1申請人認為在簽署上述協議時已懷孕,故簽署的協議無效。但申請人提交的證據僅能證明申請人曾到醫院進行過門診檢查,眾所周知,判斷一名婦女是否懷孕需要有妊娠報告單及B超檢查報告單,僅憑醫生開具的病歷無法證明懷孕這一事實,更加無法得出申請人在2009年4月27日已懷孕一個半月的結論。因而,申請人請求恢復勞動關系及聘用關系的事實基礎不存在。
 2申請人自述被申請人通過不邀請申請人參加經理級別會議及減少申請人工作范圍等方法使其承受巨大精神壓力,同意被申請人的解除要求。而申請人就自稱的事實并未提交相關證據證明,相反,被申請人提交的證據能夠證明申請人在離職前的一個月,工作狀態良好,正常出席公司各種會議,與同事的溝通也很順暢。被申請人并未強迫申請人作出解除聘用合同的意思表示。
  3申請人與被申請人就勞動合同的解除進行了一系列的平等、友好協商,完全符合《勞動合同法》及相關法律的規定,不存在任何解除協議書無效的理由,并不能導致勞動關系的恢復。
三、法律只規定用人單位不得在婦女孕期隨意單方解除勞動合同,并未規定不能由雙方協商一致解除勞動合同:
1、《勞動合同法》四十二條僅限制用人單位不得以本法第40及第41條解除勞動合同,并不限制以該法的第36條及第39條解除勞動合同。《女職工勞動保護規定》的第四條、《上海市女職工勞動保護辦法》第六條僅限制用人單位在女職工孕期以懷孕為由解除勞動合同。
2、本案中勞動關系的解除系建立在申請人和被申請人進行了大量的磋商并支付高額的經濟補償金基礎上,即便申請人在簽署時不知自己已懷孕,那么被申請人更加無從得知其懷孕。被申請人在勞動關系的解除上不存在任何過錯,是依據《勞動合同法》第36條與申請人協商一致解除合同的,因而不適用勞動合同法的第42條及相關法律規定,同時,沒有任何一部勞動法律法規規定女職工在孕期不能和用人單位協商一致解除合同。協商一致為最高原則。
被申請人與申請人解除勞動關系的行為完全符合法律規定,沒有損害申請人的任何利益,簽訂的《解除勞動關系協議書》合法有效,應當履行。申請人與被申請人的勞動關系業已協商解除,沒有恢復的事實和理由。申請人作為一名領取高薪的人事經理,在對自己行為的性質和后果有了充分認知的基礎上,提起此次勞動仲裁,系濫用訴權的行為,不應當獲得法律的支持。
案件結果:
本案的申請人在聽完被申請人的答辯后,對于被申請人陳述的事實也并未否認,未做任何有效的抗辯,仲裁庭在認真聽完被申請人的答辯后,也給予了充分肯定。由于本案雙方分歧太大,致使調解不成,在仲裁庭裁決前夕,申請人選擇了撤訴這一理性的方式終結了此案。
雖然,本案以一種讓大家都能接受的方式終結,但不得不讓人思考的是,《勞動合同法》實施的一年多來,在保護了弱勢勞動者的利益方面的確起到了很大的作用;但另一方面,并不弱勢的小部分勞動者試圖利用法律的空隙獲取額外利益的行為,應當引起我們的關注。相信通過《勞動合同法》及相關法律的進一步完善,以及廣大法律工作者的不懈努力,在廣大公民懂法、守法的基礎上,能夠構建起和諧的勞資關系。
 
              (本案例由上海市嘉華律師事務所方潔律師提供)
2009年10月20日
  
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