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從高管向公司索賠的案例談企業人力資源法律風險

來源:蕪湖公司律師編輯                             發布日期:2013-11-13 23:08:51    

從高管向公司索賠的案例

談企業人力資源法律風險

      2008年1月1日《勞動合同法》實施,自該法律頒布后即對社會產生了重大而廣泛的影響,對于廣大的勞動者和眾多的中小企業更是直接影響其權利義務。可以說《勞動合同法》的影響是空前的,其顛覆了中國以往中小企業的傳統用工模式,加大了違法用工和不規范用工的懲罰力度,對于管理不規范的中小企業更是面臨著種種法律陷阱,一旦勞動者索賠或主張權利企業將面臨著仲裁、訴訟中敗訴的后果,同時若員工的維權行為一旦引起聯絡反映則極易導致群體性事件或群體性的仲裁或訴訟行為,中小企業的管理將處于被動的地位。本文從一家企業的行政部經理對公司進行勞動仲裁的案例談起,旨在引起眾多中小企業對企業管理的重視,對勞動法律風險的重視,對企業人力資源管理法律風險的重視,在日常的人力資源管理過程中務必要以勞動法律法規為依據,結合企業的特點設計企業內部科學合理的管理方式,防止企業出現員工惡意索賠等行為,以維護企業的合法權益,促進企業建立高效、合規的人力資源管理體系。
一、案例
基本案情:
    某市某裝飾設計公司為了提高公司的人力資源管理水平,準備招聘一名具有管理經驗的行政部經理并讓這名經理設計公司的組織機構和管理方案。2009年9月,公司通過某知在線招聘網站招聘到王某。王某自稱具有多年的行政工作經驗,同時具有某市的管理專業的本科學歷,公司高層領導經面試后對王某的豐富的行政工作經驗和耀眼的學歷所認同,遂正式錄用王某為該公司的行政部經理,薪酬為每月5000元。王某進入公司后設計了公司的組織機構、管理方案同時對公司的薪酬福利、加班考勤、安全生產等管理制度重新進行了修訂,同時起草了員工勞動合同、各部門各崗位人員崗位職責、任職要求,其中王某對自己的行政部崗位職責明確要求:“負責公司員工合同的簽訂、續訂、解除、終止,負責公司所有員工的社會保險,負責公司行政管理制度的擬定和實施,負責公司員工的檔案管理等”。后王某又組織公司的所有員工對公司的各種制度和政策進行學習培訓。
    2010年8月王某突然向公司總經理提出離職,理由是尋求更好的發展,公司總經理覺得非常突然但由于公司此時正處于經營旺季無暇顧及王某的行政工作,遂答應了王某的請求,王某簡單的向公司做了工作交接。2010年9月公司突然接到勞動仲裁委的通知,王某已經將該公司告到仲裁委,仲裁請求是:要求公司支付2009年到2010年的雙倍工資6萬多元,理由是在王某任職期間2009年到2010年公司沒有與其簽訂勞動合同。
    裝飾公司辯稱,王某系單位的行政部經理。公司的勞動合同均由行政部負責與員工簽訂、續訂,同時王某的崗位職責就是公司的所有人事行政工作,并向仲裁委出示了王某制定的行政部及行政經理崗位職責。王某在公司時具有雙重身份,一是員工,二是代表公司來行使行政職權。王某系行政部經理,負責該項工作,理應知道本人應及時與用人單位訂立書面勞動合同,而且這也屬于王某工作崗位應盡職責。故,不訂立書面勞動合同的責任在王某而不在單位,用人單位不同意向王某支付未訂書面勞動合同期間的二倍工資。公司還向仲裁委員會提供了該用人單位與其他員工訂立的書面勞動合同,以證明用人單位已與其他員工訂立了書面勞動合同。但無法提供與王某訂立的書面勞動合同。
    王某在庭審中進一步主張,雖然自己是行政部經理負責合同的簽訂及續訂工作,但公司所有員工的勞動合同最后由總經理簽字并有公司加蓋公章,自己雖然負責具體的勞動合同簽訂及續訂事務,但合同能否簽訂、續訂以及最后簽字、蓋章還是公司具有決定權,并聲稱多次向公司總經理說要求續訂自己的勞動合同但總經理都未同意,但未出示相關的證據。
裁決:
    仲裁委在庭審查明的基礎上認為:王某作為某裝飾公司的行政部經理,負責公司的行政人事工作,與員工簽訂勞動合同屬于其自身的職責范圍,應履行工作職責,完成公司全體員工包括其本人勞動合同的簽訂及續訂工作,現在全公司的人員都與公司簽訂了勞動合同,惟獨其作為行政部經理卻沒有簽訂合同,這顯然是王某本人的不作為。因此對王某因未續訂書面勞動合同要求單位支付二倍工資的請求,仲裁委最后作出了不予支持的裁決。
案件評析:
    本案的焦點是王某作為行政部經理與公司于2009年到2010年期間未續訂書面勞動合同,能否向裝飾設計公司主張雙倍工資?
    2008年1月1日施行的《勞動合同法》第八十二條明確規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍工資”。
    第十四條明確規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
    在本案中,某裝飾公司招用王某作為行政部經理。王某作為某裝飾設計有限公司行政部經理,受企業法定代表人的授權委托管理行政部門、行使企業法人的勞動人事管理活動。同時其代表公司起草行政部崗位職責其中包括起草、續訂員工的勞動合同,在行政部門與員工簽訂書面勞動合同,王某具有用人單位代表的身份。同時,王某系法定代表人招用,成為某裝飾設計有限公司員工,具有勞動者的身份。雙重身份的存在,王某完全可以依據其雙重身份謀取不合理的利益。王某與用人單位簽訂書面勞動合同存在一定的特殊性。從形式看,公司要求行政部門與公司所有員工簽訂勞動合同,也就是王某所代表行政部門代表公司與員工簽訂。實質來看,由于王某系行政部經理,王某與用人單位簽訂勞動合同,也即王某負責自己勞動合同的簽訂及續訂工作。這違背了合同由兩個獨立的主體訂立的原則,也導致王某利用自己的行政部經理的職務有機可乘,惡意謀取不當的利益。
    本案中,王某系用人單位行政部經理,用人單位行政部經理的主要職責就是代表用人單位行使勞動人事管理權,幫助用人單位依法適當的履行勞動法律規定,避免因違法行為而導致用人單位的利益受到損害。王某之所以被公司錄用就是因為公司為了避免自己不懂法、不會用法而依法管理企業、提高公司的勞動人事管理工作,王某進入公司后自己的制定的行政部崗位職責其中重要的內容就是員工勞動合同的簽訂及續訂工作,當然也包括其自己的勞動合同,當自己的勞動合同在2009年至2010年應當續訂的時候自己既未向公司說明自己的勞動合同的續訂工作由其本人負責不妥,也未履行自己應當履行的要求公司盡快與自己續訂勞動合同的工作,反而采取突然離職利用公司的管理漏洞惡意索賠。對王某的行為,從公正適用法律的角度理所當然不能得到支持。至于王某提出的自己雖然負責勞動合同的續訂工作,但勞動合同須由總經理簽字和公司蓋章,進而主張公司在勞動合同的續訂上是具有決定權和責任的這一說法,從王某的行政部經理職務和崗位職責包括續訂的具體事務來看,顯然是站不住腳的。勞動合同的續訂除行政部經理外的一般員工來講,公司作為用人單位是應當首先發起續訂要求的,因為一般員工就是與公司作為用人單位相對應的獨立主體。而王某是行政部經理他不僅僅是公司的員工,在勞動合同的續訂上是代表公司的,代表公司來行使勞動合同續訂的發起工作,這是作為行政部經理的王某的必要職責,從法律上來講,如果其明知應當續訂而不續訂就是惡意的,如果確實因某種原因忘記了續訂,那也是王某的過失,是失職行為。
二、建言:
    這是一起典型的現代版的農夫與蛇的故事,公司賞識王某的才華與能力委以重任并付以高薪,王某不知感恩反陷公司于不利并反咬要求高額雙倍工資,不過最終的結局還是讓我們滿意的。但還是值得我們重新回味“農夫與蛇”的這個傳統故事。現代企業要走向市場經濟,就意味著必須加強管理,尤其是人力資源管理,人力資本時代的到來已經讓越來越多的企業重視員工、重視員工所創造的巨大的經濟效益。《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》以及《社會保險法》也讓更多的企業重視員工的勞動人事工作。在企業對員工進行勞動人事管理過程中往往對行政部授權進行管理,但對行政部進行授權卻忽略了權力與制約的原則,導致行政部的工作人員無人監管、無人制約,更存在著濫用職權、惡意索賠、離職時利用公司
漏洞“敲竹杠”等等。行政部經理向老東家惡意索賠的案件在國內層出不窮,究其根本原因還是用人單位沒有掌握好管理與法律的平衡點。
    2008年頒發的《企業內部控制基本規范》已經明確將“人力資源風險”定為企業所面臨的18個風險之一,并規定企業人力資源管理至少應當關注下列風險:
    (一)人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全,可能導致企業發展戰略難以實現。
    (二)人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善,可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄露。
    (三)人力資源退出機制不當,可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。
    因此加強人力資源法律風險工作對于企業是義不容辭的責任。
     綜上,建議一些公司從這個案例中借取一些經驗和教訓:
    1、從法律和人力資源管理的兩個角度,進行人力資源規劃、設臵完善的人力資源管理體系和法律風險防控體系。
    2、將人力資源管理工作上升到公司戰略的地位,從管理上應當高度重視。
    3、從企業經營管理的實際和特點出發,設臵完善員工入職流程,在員工招聘階段設臵背景調查機制,進入企業后設臵與崗位職責和績效考核相適應的試用期管理制度,勞動合同管理制度,入職交接體系,員工崗位職責制度、績效考核制度,員工崗位調整制度和推出機制與方案。
    4、結合企業的用人特點,引入不同的用人機制,并科學的評析不同種類員工的法律風險;如對管理人員、行政人員、技術人員、營銷人員、采購人員、財務人員、工勤人員、一線工人等進行法律評析,分別采用不同的用工方式,如勞動合同制、非全日制用工方式、勞務派遣方式、退休人員聘用制、技術或承攬合同制等,這樣不僅法律風險明晰而且相應的用工成本科學合理,能夠有效的發揮不同用工主體的作用,并促進企業的經濟增長。
    5、對于如管理類人員、技術類人員、營銷類人員、財務類人員等涉及企業重大商業秘密、技術秘密、重大經營管理決策、重要財產安全的人員務必實行重點管理,因為此類人員一旦出現問題對企業的影響是非常巨大的,有時候甚至帶來滅頂之災,因此需要設臵商業秘密管理制度、關鍵崗位輪換制度等體系,防止出現問題后給企業帶來重大不利。
    6、加大對人力資本的投入,敢于使用外部服務資源如律師事務所等第三方機構,擯棄律師僅僅是“打官司”的觀念,律師的主要工作應當是協助企業進行經營管理。因為律師事務所是獨立于企業與員工的中介機構,其接受企業聘用后將代表企業的利益維護企業的合法權益。律師事務所在參與企業人力資源管理法律風險防控方面將具有不可代替的優勢,協助企業全面梳理企業人員管理漏洞、防控法律風險。

  
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